HR：如何用三件法寶調(diào)動(dòng)員工“欲望”

　　人總有欲望，欲望產(chǎn)生需求，需求產(chǎn)生價(jià)值。如果能夠調(diào)動(dòng)和利用好人的欲望，又何須HR在那費(fèi)勁心思的挖掘員工的積極性呢？對(duì)于員工而言，最好的工作動(dòng)力，就是自身的欲望，“升官發(fā)財(cái)”的欲望。

　　那么如何在調(diào)動(dòng)和利用好員工的欲望呢？

　　宇博HR軟件在這里分享三件法寶：

　　法寶一：管理好晉升晉級(jí)發(fā)展通道。有了這條通道，就能讓人看到發(fā)展的希望，激勵(lì)內(nèi)心有追求的人不斷努力并且能夠得到回饋。當(dāng)然，需要注意兩點(diǎn)，一是針對(duì)不同崗位設(shè)計(jì)不同的發(fā)展路徑，這條路徑越往上走難度越高，它是有天花板的；二是在這條路徑上設(shè)置里程碑，里程碑上刻著公里數(shù)（績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）。

　　法寶二：設(shè)計(jì)好薪酬管理體系。薪酬設(shè)計(jì)要級(jí)別和檔次分明，設(shè)計(jì)這種薪酬的好處就是能夠解決一個(gè)問(wèn)題：“高處”的職位總是有限的，不是每個(gè)人都有機(jī)會(huì)獲得晉升，即使不能升官也能發(fā)財(cái)。當(dāng)然設(shè)計(jì)這種薪酬有幾個(gè)前提假設(shè)：一個(gè)前提假設(shè)是為了滿足個(gè)人心理因素，10年前你拿2000塊錢的工資已經(jīng)很滿意了，如果刨去通貨膨脹因素，假設(shè)購(gòu)買力相當(dāng)?shù)脑?，今天你還拿2000元工資，那肯定不滿意。人的欲望總是增長(zhǎng)的，所謂“欲壑難填”說(shuō)的就是這個(gè)意思，所以要隨著時(shí)間推移進(jìn)行適當(dāng)?shù)募有?；另一個(gè)假設(shè)是個(gè)人獲得了成長(zhǎng)（技能經(jīng)驗(yàn)提升、績(jī)效優(yōu)秀），所以要“加檔升級(jí)”，不想當(dāng)將軍的士兵也未必不是好士兵；最后一個(gè)假設(shè)是外部市場(chǎng)在不斷發(fā)展，若想具有人才競(jìng)爭(zhēng)力，就需要保持薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，從而不斷上調(diào)薪酬水平。

　　除此之外，還要考慮到薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，不能把工資都變成固定部分，還要考慮到浮動(dòng)和獎(jiǎng)金部分，增加薪酬的彈性。

　　法寶三：設(shè)計(jì)好績(jī)效管理體系。這套法寶是確保如何“升官發(fā)財(cái)”的關(guān)鍵，它直接評(píng)價(jià)工作是否有價(jià)值，衡量是否達(dá)到“升官發(fā)財(cái)”的標(biāo)準(zhǔn)。有人做績(jī)效考核，總是設(shè)計(jì)一套非常復(fù)雜的KPI指標(biāo)系統(tǒng)，實(shí)際上完全沒(méi)有必要。做績(jī)效考核，重要的是你需要什么，就考核什么，不要考核不需要的東西，否則就會(huì)南轅北轍，與考核初衷背道而馳。

　　當(dāng)然，滿足“升官發(fā)財(cái)”欲望的同時(shí)一定要防范貪婪，過(guò)分強(qiáng)調(diào)升官發(fā)財(cái)也會(huì)把注意力放在患得患失上，從而忽視工作本身的價(jià)值，這就得不償失了。

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